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Finalizando el año 2017 nuestro país sancionó la ley No. 19.580 sobre violencia hacia las mujeres basada en género, centrándose mayormente el debate en los aspectos penales asociadas a la misma.

No obstante ello, el contenido de la norma sancionada rebasa ampliamente lo anterior, abordando la problemática de la violencia de género desde diversas perspectivas.

En particular, en esta instancia nos proponemos reseñar aquellos aspectos laborales de especial relevancia, no sin dejar de recordar que la temática no ha sido ajena a su consideración a nivel de Consejos de Salarios, siendo varios los grupos en los que en las últimas rondas se incorporara algún tipo de referencia o regulación respecto de las víctimas de violencias doméstica.

  1. Consideración de la violencia laboral como posible manifestación de violencia basada en género

Un primer aspecto a destacar, es que la ley  considera como uno de los tipos de violencia basada en género a la que ocurre en el ámbito laboral, entendiendo por tal a aquella que implique: “actos que obstaculizan el acceso de una mujer al trabajo, el ascenso o estabilidad en el mismo, tales como el acoso moral, el sexual, la exigencia de requisitos sobre el estado civil, la edad, la apariencia física, la solicitud de resultados de exámenes de laboratorios clínicos, fuera de lo establecido en los marcos legales aplicables, o la disminución del salario correspondiente a la tarea ejercida por el hecho de ser mujer”.

Como se ve, se trata de un concepto amplio que en algunos casos recoge conductas que a la fecha ya se encontraban prohibidas por otras normas, aun cuando, en algunos casos, eran pacíficamente incumplidas.

  1. Reconocimiento de un elenco de derechos en el ámbito laboral a las mujeres víctimas de violencia basada en género

Por otra parte, con el fin de asegurar la permanencia en el trabajo de aquellas mujeres víctimas de violencia basada en género, la norma relacionada reconoce a éstas un elenco de derechos:

  1. Ausencias remuneradas, tanto respecto del tiempo que insuman las diligencias administrativas o judiciales de ciertos procesos previstos en la citada ley, como posterior a la presentación de la denuncia judicial o policial, de 24 horas de duración prorrogables por igual término en caso de adopción de medidas cautelares.
  2. Modificaciones de horario o lugar de trabajo. Sobre este punto se establecen dos elementos a tener en cuenta: por una parte, que el cambio debe ser solicitado por la trabajadora, es decir opera únicamente a requerimiento de la interesada. Por otra, que ello se encuentra condicionado a la existencia de posibilidades en tal sentido, lo cual estimamos es atinado, habida cuenta que resulta loable que la real imposibilidad de la organización en acceder al cambio no le repare a ésta perjuicios.
  3. No afectación al derecho al trabajo y a la carrera funcional en función de haberse adoptado medidas de protección ante situaciones de violencia basada en género, sea se hayan dispuesto a nivel general, sea se establecieran en el ámbito laboral.
  4. Imposibilidad de despedir a las mujeres a favor de las cuales se hayan impuesto medidas cautelares por hechos de violencia basada en género por el término de seis meses a partir de su adopción, debiendo en caso de producirse el despido abonar el equivalente a seis meses de sueldo adicional a la indemnización legal correspondiente. Debe notarse que la ley no establece a título expreso la posibilidad de eximir el pago ante hechos no vinculados con la situación de violencia doméstica, como ser la incursión en notoria mala conducta por parte de la trabajadora, lo cual resulta llamativo.

 

  1. Inserción laboral de las mujeres víctimas de violencia basada en género

En otro orden, la ley mandata tanto al MIDES como al MTSS a que prevean cupos u otros mecanismo a fin de facilitar la integración de las mujeres víctimas de violencia basada en género en programas de inserción laboral, capacitación y micro emprendimientos.

Asimismo se establece un elenco de directrices que el MTSS deberá tener en cuenta para las políticas laborales y de seguridad social, como ser la promoción de las medidas que garanticen el ejercicio de los derechos laborales de las mujeres, acciones de sensibilización, información y formación.

Por último, subrayamos lo loable que resulta se aborde una temática tan sensible para la sociedad desde la óptica laboral, no obstante lo cual, consideramos que algunos aspectos deberían ser objeto de reglamentación y otros de modificación, a efectos de lograr una armónica aplicación.

Dra. Leticia Iglesias – liglesias@abogados.com.uy

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